用人单位能否以劳动者隐瞒犯罪记录为由解除劳动合同？

《劳动合同法》第8条规定的劳动者基本情况如实说明义务，也是对用人单位了解个人信息范围的确定，如劳动者姓名、出生日期、联系地址、教育背景、工作经历、专业特长等与劳动合同直接相关的基本情况，而非无限扩大劳动者个人信息。

《个人信息保护法》是专门针对个人信息保护领域的基本法律，查询收集个人犯罪记录，应当遵循个人信息保护法所确立的基本原则。该法第5条规定了处理（查询收集是处理活动的一种）个人信息应当遵循合法、正当、必要原则，其中“合法”是指满足法律、行政法规的规定，“必要”是指应当限定在必要限度内，不得进行与处理目的无关的个人信息处理。第6条规定了收集个人信息应当遵循“最小范围原则”，即个人信息收集活动应限于实现处理目的的最小范围，尽可能少收集个人信息，不可过度收集个人信息。第28条第2款规定，只有在具有特定的目的和充分的必要性，并采取严格保护措施的情形下，个人信息处理者方可处理敏感个人信息。劳动者仅对与录用条件、工作内容直接相关的受刑罚处罚记录具有报告义务。

因而，用人单位能否以劳动者隐瞒犯罪记录为由解除劳动合同，要考察判断劳动者个人犯罪记录对其所从事的职业是否具有法律、行政法规上的从业禁止规定，对其从事的工作岗位是否会产生实质性影响等予以确定。

（一）如果劳动者犯罪记录不属于法律、行政法规规定的从业禁止范围，那么用人单位一般不得因劳动者隐瞒自己犯罪记录而解除劳动合同。

当劳动者个人犯罪记录不属于法律、行政法规规定的从业禁止范围时，通常不属于劳动者岗位胜任能力的影响因素，因而该犯罪记录不属于按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需收集的个人信息。

    （二）如果劳动者具有法律、行政法规规定的从业禁止的犯罪记录，故意隐瞒该犯罪记录，那么用人单位可以据此解除劳动合同。

法律、行政法规中关于劳动者不得具有相关犯罪记录的规定，是关涉到劳动者从事岗位工作的资格条件或是否具有岗位胜任能力所作出的限制，劳动者隐瞒犯罪前科导致其不符合录用条件或者不胜任相关岗位时才能认定劳动合同无效。