笔者查询了最高人民法院的若干判例，将最高人民法院对《劳动合同法》第63条中被派遣劳动者同工同酬的观点梳理如下：《劳动合同法》第63条：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”《劳动合同法》第62条第1款第(3)项规定“支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇”是用工单位的法定义务。同工同酬是相对的而非绝对的，用工单位实行同工同酬是宏观方面的规定，避免对被派遣劳动者因身份产生歧视，因被派遣劳动者个体差异以及能力水平等都存在不同，要求绝对同工同酬，既不公平也不现实。因此，在理解劳务派遣中的同工同酬应当注意把握以下几个方面：1、用工单位应对被派遣劳动者的劳动报酬进行细化并区别对待。一些关乎劳动者基本生存的劳动报酬，应当实行同工同酬。如最低工资、劳动安全保障费、教育培训费、有毒有害等特殊工环境津贴等方面，应当实行同工同酬。而对于劳动报酬的其他方面，如奖励福利、附加报酬等，可以实行差别待遇而非完全相同。2、实行连续用工的，应当实行同工同酬，并实行正常的工资调整机制。将保障性的同工同酬与“多劳多得、少劳少得”的激励理念结合起来，才是企业正确的用工之道。
