劳动规章制度的效力

1.劳动规章制度的效力来源

在西方国家，关于劳动规章制度有无效力的问题，存在无效说和有效说之争议，无效说认为，因劳动规章制度是用人单位单方制定，职工事后才知道，所以不能约束职工；而有效说在承认劳动规章制度的效力的基础上，又因效力来源的不同而分为三种学说即契约说、法规说和折中说。契约说认为劳动规章制度是劳动契约的一部分，应作为劳动契约的附和契约而发生效力；法规说认为劳动规章制度具有法规的性质，是一种授权“立法”；折中说认为劳动规章制度之所以发生效力，兼有法律确认和双方合意的原因。

我国《劳动合同法》第4条第1款规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”此外，法律又对劳动规章制度的制定程序、内容等作了规定。建立劳动规章制度是用人单位的义务，用人单位内部的全体劳动者及各部门对依法制定的劳动规章制度必须遵守，所以，一般认为，劳动规章制度是一种授权“立法”，其效力来自法律的赋予。

2.劳动规章制度的有效要件

劳动规章制度要发生效力，必须具备法定有效要件。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”结合《劳动合同法》第4条及《民法通则》第55条的规定，劳动规章制度的有效要件包括：

（1）制定主体必须合法。劳动规章制度只能由用人单位制定，但并非用人单位的任何机构都有权制定，一般而言，有权代表用人单位制定劳动规章制度的，应当限于法律法规和用人单位内部最高效力文件（如公司章程）授权的单位行政机构。

（2）内容必须合法。劳动规章制度的内容不得违反法律、行政法规和政策的规定，亦不得违反集体合同的规定。

（3）程序必须合法。根据《劳动合同法》第4条的规定，劳动规章制度的制定应当履行职工民主参与和向劳动者公示两项程序。

（4）不能与集体合同和劳动合同相冲突。根据最高人民法院的司法解释，在规章制度与集体合同和劳动合同相冲突的情况下，劳动者有权请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。